Telepraca (prawie) usankcjonowana

Rozmawiała Dominika Karp
15.05.2008 00:00
A A A
dr Jacek Męcina, doradca zarządu Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan, pracownik naukowy UW.

dr Jacek Męcina, doradca zarządu Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan, pracownik naukowy UW. (Lewiatan)

Ta nowelizacja to szansa na większą aktywizację zawodową m. in. osób niepełnosprawnych, mieszkańców wsi, czy młodych mam - oceniają specjaliści. Szacują, że dla pracodawcy zatrudnienie pracownika w tej formie oznacza też znaczne obniżenie kosztów - nawet o jedną trzecią. Nowe regulacje dotyczące telepracy czekają już tylko na podpis prezydenta.


Jeśli prezydent podpisze się pod nowymi przepisami, a nic nie wskazuje na to, żeby miał tego nie zrobić, do drugiego rozdziału kodeksu pracy dodane zostaną m. in. definicja telepracownika i samej telepracy, a także prawa i obowiązki obu stron. Co więcej - dzięki zmianom kodeksu pracy powstanie również nowy rodzaj dodatkowej umowy - podpisywanej przez obie zainteresowane strony - telepracodawcę i telepracownika. Tym samym - status tego ostatniego, który wcześniej regulowało stworzone pięć lat temu unijne Ramowe Porozumienie w Sprawie Telepracy zostanie zawarty również w polskim ustawodawstwie.

Z badań przeprowadzonych przez konsorcjum złożone z poznańskiej firmy konsultingowej Doradztwo Gospodarcze DGA, F5 Konsulting, PBS DGA oraz Fundację Rozwoju Demokracji Lokalnej (przez dwa lata konsorcjum zajmowało się monitorowaniem polskiego tele-rynku) wynika, że w Polsce nie należy ona do popularnych form zatrudnienia. W krajach Unii Europejskiej pracuje w ten sposób 11 proc. wszystkich aktywnych zawodowo osób. W przodujących pod tym względem krajach skandynawskich telepracą para się prawie co piąta osoba, w Polsce - telepracownicy stanowią zaledwie 1 proc. wszystkich pracowników.

O podstawowe założenia nowelizacji, ich skutki, projekcję zmian i szanse, jakie zmiany w kodeksie pracy mogą przynieść polskim telepracownikom i ich pracodawcom zapytaliśmy dr. Jacka Męcinę, doradcę zarządu Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan, pracownika naukowego UW. Męcina przez kilka miesięcy przewodniczył zespołowi, który opracował dość gruntowne zmiany do rządowego projektu nowelizacji kodeksu pracy o przepisy dotyczące telepracy.



Dominika Karp: Warunki i zasady zatrudnienia telepracownika w Polsce określa już unijne, ramowe porozumienie. Skoro istnieją już takie regulacje, czy nowelizacja kodeksu pracy jest konieczna?

Jacek Męcina: Telepraca, sama w sobie mogła być i była już stosowana w oparciu o obowiązujące przepisy i porozumienie z 2002 roku. Jednak obowiązujące przepisy, na gruncie których pracodawcy stosują taką formę zatrudnienia, nie regulują wielu kwestii związanych z telepracą wykonywaną w domu. Celem nowelizacji kodeksu pracy jest wypracowanie podstaw i uregulowanie zasad określających stosunek takiej pracy, zasad rozliczania się, np. za korzystanie z własnego sprzętu, czy kontroli i przepisów w zakresie bezpieczeństwa higieny pracy.

Nowe regulacje, które są w pewnym sensie rozwiązaniem kompromisowym między stanowiskiem zaproponowanym przez rząd i rozwiązaniami wypracowanymi przez doradców społecznych uszczegóławiają i dookreślają obowiązujące przepisy. W szczególności te, które dotyczą przepisów o warunkach fitosanitarnych i bhp.

Jakie nowości, w tym zakresie, wprowadzają nowe przepisy?

Najważniejsza regulacja dotyczy wyłączenia niektórych przepisów odnoszących się do zasad bezpieczeństwa w budynkach i przepisów fitosanitarnych. To logiczna konsekwencja tego, że pracodawca zatrudniający telepracownika nie może przecież odpowiadać za to jakie warunki panują w jego mieszkaniu.

Jednocześnie jednak może go kontrolować...

Wprowadzenie takiej zasady było konieczne, bo taka kontrola jest przecież niezbędna. Nowe przepisy regulują zasady takiej inspekcji z uwzględnieniem przepisów kodeksu cywilnego dotyczących ochrony przestrzeni mieszkaniowej. Jeśli pracodawca będzie chciał nas skontrolować, np. sprawdzić w jaki sposób wykorzystujemy powierzony nam sprzęt, musi nas o tym powiadomić. Przykładowo - jeżeli ja, jako pracodawca zadzwonię i wyznaczę termin kontroli, powiedzmy na jutro na godz. 14 pracownik będzie mógł mi odmówić i zaproponować inny dzień, albo godzinę. Jeśli jednak będzie cały czas odmawiał oznaczać to będzie złamanie warunków naszej umowy.

Na kim, w myśl znowelizowanego kodeksu pracy, będzie spoczywał obowiązek zapewnienia pracownikowi sprzętu?

W myśl definicji telepraca wykonywana jest poza zakładem pracy, a jej wytwory przesłane są za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Zapewnienie tych środków, czyli odpowiedniego sprzętu jest obowiązkiem pracodawcy. Jest to jednak dość elastyczna relacja, jest swoboda, ale ze wskazaniem na pracownika.

Początkowo nowelizacja zakładała przepis zwierający dość wysoki ryczałt, który pracodawca powinien pokryć, jeśli telepracownik korzysta z własnego sprzętu i płaci np. rachunki za dostęp do internetu. W wersji ostatecznej takiego zapisu i żadnej odgórnie określonej kwoty nie ma, a przepisy pozwalają na pewną dowolność. Pracodawca może stwierdzić, że wypłacanie pewnej kwoty pracownikowi nie jest dla niego opłacalne i wyposażyć go w służbowy sprzęt.

Co jeszcze niesie za sobą zdefiniowanie telepracy i telepracownika?

Istotne znaczenie ma użycie w odniesieniu do wykonywania pracy poza zakładem pracy słowa "regularny". To, że pracownik umawia się z pracodawcą, że powiedzmy w piątek nie przyjdzie do biura, bo sprawozdanie przygotuje i wyśle z domu, nie ma charakteru regularnego. Pracodawca umawia się z pracownikiem, ze będzie tak pracował - powiedzmy od poniedziałku do piątku, albo np. we wszystkie poniedziałki. Wtedy telepraca spełnia normy definicyjne i ma charakter regularny.

W nowelizacji określony jest też sposób przejścia - z umowy o pracę na regularną umowę o telepracę. Z wnioskiem o taką zmianę będą mogły wystąpić obie strony. Pracownik musi wyrazić zgodę, ale pracodawca nie może go do tego zmusić. Nowe przepisy zakładają też istnienie trzymiesięcznego okresu próbnego, podczas którego zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi przysługuje prawo do ubiegania się o powrót do dotychczasowych warunków bez konieczności wymówienia warunków pracy i innych uciążliwych konsekwencji.

Czy nowe przepisy przyczynią się do spopularyzowania tej formy zatrudnienia?

Oczywiście, stosowanie tej formy może być bardzo popularne w przypadku niektórych zawodów (grafik, księgowy, telemarketer, doradca finansowy, prawny, informatyk), ale szczególnie dla matek wychowujących małe dzieci, zwłaszcza bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, w zakresie aktywizacji osób niepełnosprawnych. Osoba niepełnosprawna najlepsze warunki do pracy ma zazwyczaj w domu. Pracodawca, dla którego zatrudnienie osoby niepełnosprawnej wiąże się ze stworzeniem szczególnych warunków, a więc i większymi nakładami finansowymi, w dużej mierze będzie z tych obostrzeń zwolniony. Moim zdaniem zapis odciążający pracodawcę z konieczności spełniania niektórych przepisów bhp ma kapitalne znaczenie i może przyczynić się do znacznej poprawy sytuacji osób niepełnoprawnych na rynku pracy. Telepraca nie powinna jednak sprowadzać się do izolacji takich osób, sprowadzania wykonywanej przez nich pracy wyłącznie do pracy w mieszkaniu. Stąd przepisy gwarantują telepracownikowi regularny kontakt z zakładem pracy i współpracownikami.

PYTANIE Czy nowe przepisy spopularyzują telepracę?

 Z pewnością
 Czas pokaże
 Nasi pracodawcy to tradycjonaliści