Potencjał pracowników zatrudnienia zewnętrznego
05.11.2009
, aktualizacja: 05.11.2009 15:52
Spowolnienie gospodarcze, którego obecnie doświadczamy zmienia oblicze rynku pracy na zawsze. Pracodawcy zrozumieli, że w obliczu rosnącej konkurencji na świecie niezbędne jest wprowadzenie zmian w strategiach pozyskiwania talentów.
ZOBACZ TAKŻE
- Menedżer w kryzysie: boi się o pracę, nie jest efektywny (20-11-09, 14:16)
Dziś, gdy sytuacja na rynkach ulega nieznacznej poprawie, pracodawcy muszą wykazać się gotowością szybkiej reakcji na zmiany gwałtownie zachodzące na rynku pracy i uświadomić sobie rosnącą przepaść pomiędzy zapotrzebowaniem na pracowników a ich dostępnością. To pociągnęło za sobą wykształcenie się bardziej elastycznej struktury zatrudnienia, pozwalającej na utrzymywanie stałych, niskich kosztów, a w efekcie - na osiągnięcie więcej, mniejszym nakładem.
Pracodawcy nie mają już możliwości swobodnego działania ani środków, by zwiększać liczbę pracowników stałych. Zamiast tego, muszą wykształcić umiejętność odnajdywania, pozyskiwania i zatrudniania talentów potrzebnych firmie do płynnego realizowania strategii biznesowych. Proces ten powinien być przeprowadzany w sposób, który pozwala na zwiększanie elastyczności i jest optymalny w sytuacji rosnącego rozdźwięku między potrzebami firmy a dostępnością najlepszych pracowników.
Wraz z odwrotem recesji, aby osiągać cele biznesowe w bardziej strategiczny, elastyczny sposób, pracodawcy coraz częściej polegają na zatrudnieniu zewnętrznym, czyli pracownikach tymczasowych, pracownikach kontraktowych, outsource'owanych i konsultantach. W niedawno przeprowadzonym badaniu wśród 41 tysięcy pracodawców w 35 krajach, ponad 30 procent respondentów deklaruje, że pracownicy zatrudnienia zewnętrznego są kluczowym elementem ich strategii zatrudnienia. Wśród respondentów z obu Ameryk, liczba ta wzrosła do niemal połowy wszystkich badanych. Nadchodzące zmiany gospodarcze mogą zrewidować przyczyny, dla których pracodawcy korzystają z zatrudnienia zewnętrznego i będzie się za nimi kryć coś więcej niż jedynie chęć utrzymania stałej liczby etatów.
Wyniki badania Manpower Pracownicy zatrudnienia zewnętrznego w strategii zatrudnienia firm wskazują, że jedną z najczęściej wymienianych przyczyn, dla których pracodawcy decydują się na korzystanie z zatrudnienia zewnętrznego jest zapewnienie płynnej realizacji zadań w okresach wzmożonej aktywności. Warto zwrócić uwagę na fakt, że 14 procent pracodawców na całym świecie ma bardziej strategiczne powody, by korzystać z zatrudnienia zewnętrznego, m.in.: wypróbowanie kandydatów do zatrudnienia na stałe, zapewnienie długofalowej elastyczności zatrudnienia, pozyskanie w krótkim czasie pracowników, którzy wymagają specjalistycznego szkolenia oraz wyłączenie zadań i procesów, które nie wchodzą w zakres podstawowej działalności organizacji.
Zapotrzebowanie na wyspecjalizowanych pracowników kontraktowych i pracowników outsource'owanych będzie wciąż rosło, szczególnie w obszarach, w których kluczowa jest wiedza i gdzie technologia pozwala na pracę zdalną z dowolnego miejsca na świecie. Coraz więcej firm zaczyna rozumieć znaczenie zrównoważenia zasobów ludzkich poprzez wsparcie pracowników zatrudnienia zewnętrznego w celu zdobycia strategicznej wartości dla firmy. Procent firm, które korzystają z zatrudnienia zewnętrznego będzie się zwiększał na przestrzeni najbliższych lat.
Uwolnienie potencjału
Pracownicy zatrudnienia zewnętrznego faktycznie mogą podnieść poziom talentów danej organizacji, poprawić strategiczny potencjał firmy i zwiększyć jej wydajność. W żadnym wypadku nie należy jednak spodziewać się takich rezultatów bez odpowiedniego wysiłku. Pracodawcy nie powinni oczekiwać od pracowników zatrudnienia zewnętrznego, już w kilka godzin po rozpoczęciu przez nich pracy, takich samych wyników jak od pracowników związanych przez wiele lat z firmą. Aby dany pracownik realizował dokładnie to, czego się od niego oczekuje, należy mieć pewność, że jest to odpowiednia osoba, o odpowiednich kwalifikacjach, obsadzona na odpowiednim stanowisku. Takie dopasowanie nie zawsze jest łatwe.
Niezależnie od tego, czy dana firma nawiązuje współpracę z pracownikami zatrudnienia zewnętrznego bezpośrednio czy też za pośrednictwem agencji zatrudnienia, najważniejsze jest, aby miała sprawdzony proces oceny i selekcji kandydatów. Drugi konieczny warunek pozwalający na wykorzystanie pełni potencjału pracowników zatrudnienia zewnętrznego i pozyskanie najlepszych pracowników to ich zaangażowanie. Mowa tu o stopniu, w jakim pracownicy identyfikują się z firmą i są zaangażowani w realizowanie jej celów i ogólną strategię. Organizacje pragnące w pełni zaangażować i zmotywować pracowników zatrudnienia zewnętrznego muszą znaleźć odpowiednie sposoby na zintegrowanie, wyszkolenie, zarządzanie i motywowanie tych pracowników.
Zaangażowanie pracowników ma znaczenie. Badania przeprowadzane do tej pory dowodzą, że zaangażowani pracownicy są bardziej wydajni i chętniej rekomendują pracodawcę innym pracownikom. Co więcej, zaangażowani pracownicy zatrudnienia zewnętrznego chętniej przedłużają lub akceptują ponowną współpracę z danym pracodawcą, a także częściej skłaniają się ku zatrudnieniu na stałe w danej organizacji. Być może w obliczu nadchodzącej poprawy gospodarczej, następujący argument jest najważniejszy - zaangażowani pracownicy podnoszą zyski firmy, a niezaangażowani obniżają je i wpływają negatywnie na postawę innych pracowników. Jedno z badań wykazało, iż szacowany koszt związany za spadkiem wydajności kadr w samych Stanach Zjednoczonych może przekraczać 300 miliardów dolarów.
Z badania Manpower wynika, że pracownicy zatrudnienia zewnętrznego zazwyczaj wykazują się większą lojalnością w stosunku do pracodawcy, u którego pracują niż wobec agencji pośrednictwa pracy, która ich zatrudnia i wypłaca im wynagrodzenie. W rzeczywistości, pracownicy zatrudnienia zewnętrznego chcą być zaangażowani i czuć się częścią organizacji pracodawcy oraz mieć poczucie, że mają w tę organizację własny wkład. Dlatego utrzymanie wysokiego poziomu motywacji pracowników zatrudnienia zewnętrznego nie powinno przysparzać trudności pracodawcy. Dzieje się tak, jeśli pracodawca:
Z sukcesem wprowadzi pracowników zatrudnienia zewnętrznego w stanowisko i miejsce pracy.
Będzie starał się utrzymać wysoki poziom zaangażowania pracowników zewnętrznych przez cały okres trwania ich pracy, bez względu czy jest to tydzień czy rok.
Da im odczuć, że ich praca przyczynia się do realizowania celów firmy.
Nadal jednak zbyt wiele firm ma problemy z motywowaniem pracowników zatrudnienia zewnętrznego, głównie dlatego, iż traktuje ich jako osoby z zewnątrz, mniej związane z organizacją. Dla przykładu wystarczy powiedzieć, że ponad jedna czwarta pracodawców na całym świecie nie zapewnia pracownikom zatrudnienia zewnętrznego tych samych procesów wdrożeniowych co pracownikom zatrudnionym na stałe. Jest to główna przyczyna niskiego poziomu zaangażowania tych pracowników.
Organizacje mogą wiele zrobić, by podnieść poziom motywacji pracowników zatrudnienia zewnętrznego. Przyjrzyjmy się tym trzem podejściom:
Segmentacja pracowników zatrudnienia zewnętrznego
Organizacje powinny wypracować odpowiednio dopasowane, elastyczne strategie w celu segmentacji zewnętrznych grup pracowniczych dokładnie tak, jak robią to w przypadku pracowników stałych. Należy wziąć pod uwagę poniższe kryteria:
Charakter pracy. To co motywuje konsultanta IT będzie się różnić od tego, co jest ważne dla pracownika produkcji. Czy umiejętności danego pracownika są specjalistyczne i trudno dostępne na rynku, czy może są to umiejętności bardziej ogólne, o które na rynku nie jest trudno?
Różnica wieku. Młodsi pracownicy mają odmienne oczekiwania związane z miejscem pracy niż starsi, którzy mogą być mniej zaznajomieni z praktykami networkingowymi i technologią Web 2.0.
Pracodawcy nie mają już możliwości swobodnego działania ani środków, by zwiększać liczbę pracowników stałych. Zamiast tego, muszą wykształcić umiejętność odnajdywania, pozyskiwania i zatrudniania talentów potrzebnych firmie do płynnego realizowania strategii biznesowych. Proces ten powinien być przeprowadzany w sposób, który pozwala na zwiększanie elastyczności i jest optymalny w sytuacji rosnącego rozdźwięku między potrzebami firmy a dostępnością najlepszych pracowników.
Wraz z odwrotem recesji, aby osiągać cele biznesowe w bardziej strategiczny, elastyczny sposób, pracodawcy coraz częściej polegają na zatrudnieniu zewnętrznym, czyli pracownikach tymczasowych, pracownikach kontraktowych, outsource'owanych i konsultantach. W niedawno przeprowadzonym badaniu wśród 41 tysięcy pracodawców w 35 krajach, ponad 30 procent respondentów deklaruje, że pracownicy zatrudnienia zewnętrznego są kluczowym elementem ich strategii zatrudnienia. Wśród respondentów z obu Ameryk, liczba ta wzrosła do niemal połowy wszystkich badanych. Nadchodzące zmiany gospodarcze mogą zrewidować przyczyny, dla których pracodawcy korzystają z zatrudnienia zewnętrznego i będzie się za nimi kryć coś więcej niż jedynie chęć utrzymania stałej liczby etatów.
Psychotesty - sprawdź, czy jesteś pracoholikiem
Wyniki badania Manpower Pracownicy zatrudnienia zewnętrznego w strategii zatrudnienia firm wskazują, że jedną z najczęściej wymienianych przyczyn, dla których pracodawcy decydują się na korzystanie z zatrudnienia zewnętrznego jest zapewnienie płynnej realizacji zadań w okresach wzmożonej aktywności. Warto zwrócić uwagę na fakt, że 14 procent pracodawców na całym świecie ma bardziej strategiczne powody, by korzystać z zatrudnienia zewnętrznego, m.in.: wypróbowanie kandydatów do zatrudnienia na stałe, zapewnienie długofalowej elastyczności zatrudnienia, pozyskanie w krótkim czasie pracowników, którzy wymagają specjalistycznego szkolenia oraz wyłączenie zadań i procesów, które nie wchodzą w zakres podstawowej działalności organizacji.
Zapotrzebowanie na wyspecjalizowanych pracowników kontraktowych i pracowników outsource'owanych będzie wciąż rosło, szczególnie w obszarach, w których kluczowa jest wiedza i gdzie technologia pozwala na pracę zdalną z dowolnego miejsca na świecie. Coraz więcej firm zaczyna rozumieć znaczenie zrównoważenia zasobów ludzkich poprzez wsparcie pracowników zatrudnienia zewnętrznego w celu zdobycia strategicznej wartości dla firmy. Procent firm, które korzystają z zatrudnienia zewnętrznego będzie się zwiększał na przestrzeni najbliższych lat.
Uwolnienie potencjału
Pracownicy zatrudnienia zewnętrznego faktycznie mogą podnieść poziom talentów danej organizacji, poprawić strategiczny potencjał firmy i zwiększyć jej wydajność. W żadnym wypadku nie należy jednak spodziewać się takich rezultatów bez odpowiedniego wysiłku. Pracodawcy nie powinni oczekiwać od pracowników zatrudnienia zewnętrznego, już w kilka godzin po rozpoczęciu przez nich pracy, takich samych wyników jak od pracowników związanych przez wiele lat z firmą. Aby dany pracownik realizował dokładnie to, czego się od niego oczekuje, należy mieć pewność, że jest to odpowiednia osoba, o odpowiednich kwalifikacjach, obsadzona na odpowiednim stanowisku. Takie dopasowanie nie zawsze jest łatwe.
Niezależnie od tego, czy dana firma nawiązuje współpracę z pracownikami zatrudnienia zewnętrznego bezpośrednio czy też za pośrednictwem agencji zatrudnienia, najważniejsze jest, aby miała sprawdzony proces oceny i selekcji kandydatów. Drugi konieczny warunek pozwalający na wykorzystanie pełni potencjału pracowników zatrudnienia zewnętrznego i pozyskanie najlepszych pracowników to ich zaangażowanie. Mowa tu o stopniu, w jakim pracownicy identyfikują się z firmą i są zaangażowani w realizowanie jej celów i ogólną strategię. Organizacje pragnące w pełni zaangażować i zmotywować pracowników zatrudnienia zewnętrznego muszą znaleźć odpowiednie sposoby na zintegrowanie, wyszkolenie, zarządzanie i motywowanie tych pracowników.
Zaangażowanie pracowników ma znaczenie. Badania przeprowadzane do tej pory dowodzą, że zaangażowani pracownicy są bardziej wydajni i chętniej rekomendują pracodawcę innym pracownikom. Co więcej, zaangażowani pracownicy zatrudnienia zewnętrznego chętniej przedłużają lub akceptują ponowną współpracę z danym pracodawcą, a także częściej skłaniają się ku zatrudnieniu na stałe w danej organizacji. Być może w obliczu nadchodzącej poprawy gospodarczej, następujący argument jest najważniejszy - zaangażowani pracownicy podnoszą zyski firmy, a niezaangażowani obniżają je i wpływają negatywnie na postawę innych pracowników. Jedno z badań wykazało, iż szacowany koszt związany za spadkiem wydajności kadr w samych Stanach Zjednoczonych może przekraczać 300 miliardów dolarów.
Z badania Manpower wynika, że pracownicy zatrudnienia zewnętrznego zazwyczaj wykazują się większą lojalnością w stosunku do pracodawcy, u którego pracują niż wobec agencji pośrednictwa pracy, która ich zatrudnia i wypłaca im wynagrodzenie. W rzeczywistości, pracownicy zatrudnienia zewnętrznego chcą być zaangażowani i czuć się częścią organizacji pracodawcy oraz mieć poczucie, że mają w tę organizację własny wkład. Dlatego utrzymanie wysokiego poziomu motywacji pracowników zatrudnienia zewnętrznego nie powinno przysparzać trudności pracodawcy. Dzieje się tak, jeśli pracodawca:
Nadal jednak zbyt wiele firm ma problemy z motywowaniem pracowników zatrudnienia zewnętrznego, głównie dlatego, iż traktuje ich jako osoby z zewnątrz, mniej związane z organizacją. Dla przykładu wystarczy powiedzieć, że ponad jedna czwarta pracodawców na całym świecie nie zapewnia pracownikom zatrudnienia zewnętrznego tych samych procesów wdrożeniowych co pracownikom zatrudnionym na stałe. Jest to główna przyczyna niskiego poziomu zaangażowania tych pracowników.
Organizacje mogą wiele zrobić, by podnieść poziom motywacji pracowników zatrudnienia zewnętrznego. Przyjrzyjmy się tym trzem podejściom:
Segmentacja pracowników zatrudnienia zewnętrznego
Organizacje powinny wypracować odpowiednio dopasowane, elastyczne strategie w celu segmentacji zewnętrznych grup pracowniczych dokładnie tak, jak robią to w przypadku pracowników stałych. Należy wziąć pod uwagę poniższe kryteria:
1
2
następne »
